Congés payés en cas d’arrêt maladie : ce que dit la loi

Arrêt maladie et congés payés : comprendre les nouvelles règles légales

La question de l'acquisition des congés payés pendant un arrêt de travail, notamment pour cause de maladie, a été clarifiée par la Loi DDADUE (Loi portant adaptation du droit de l'Union européenne), promulguée le 22 avril 2024.

Cette réforme, en réponse aux arrêts rendus par la Cour de cassation le 13 septembre 2023, aligne le droit français sur les exigences européennes. Voici un décryptage des changements majeurs.

Sommaire

1. Introduction
2. Nouveautés apportées par la Loi DDADUE
3. Report des congés payés non pris
4. Obligation d’information de l’employeur
5. Rétroactivité et délai de recours
6. Impact sur les travailleurs intérimaires
7. Historique et jurisprudence
8. Conclusion
9. FAQ

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Nouveautés apportées par la Loi DDADUE

La Loi DDADUE introduit des modifications substantielles dans le Code du travail, notamment sur l'assimilation des périodes d'arrêt de travail à du temps de travail effectif, permettant ainsi aux salariés de cumuler des droits à congés payés, même en cas de maladie ou d'accident.

Ces dispositions concernent à la fois les arrêts pour motif professionnel et non professionnel.

1. Arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle :
Les salariés en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle continuent à bénéficier de l'acquisition de 2,5 jours ouvrables de congés par mois, sans limitation à une année comme auparavant.

2. Arrêts pour maladie ou accident non professionnels :
Désormais, ces périodes sont également considérées comme du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés, à raison de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours par an.

Report des congés payés non pris

En cas d’impossibilité pour le salarié de prendre ses congés payés durant la période légale en raison d’un arrêt de travail, la Loi DDADUE prévoit une période de report des congés.

Ce dispositif garantit aux salariés qu’ils pourront bénéficier des congés acquis même après la période de prise initialement prévue. Les modalités de ce report sont les suivantes :

• Durée légale de 15 mois : Le salarié dispose d’un délai de 15 mois suivant la fin de la période de référence pour utiliser ses congés. Cette durée offre une flexibilité importante, notamment pour les salariés en arrêt prolongé.
• Prolongation possible par accord collectif : Un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche peut prévoir une période de report supérieure à 15 mois. En revanche, il est interdit de fixer une période de report inférieure à cette durée légale.

Le début de la période de report varie en fonction de la durée de l’arrêt de travail :

• Pour un arrêt inférieur à un an : Le report commence à la reprise du travail, une fois que le salarié est à nouveau en poste.
• Pour un arrêt supérieur à un an : Le report débute à la fin de la période de référence pendant laquelle les congés ont été acquis. Si le salarié reprend son poste après une longue période d’arrêt, la période de report est suspendue jusqu’à ce qu’il reçoive les informations obligatoires de la part de l’employeur (voir ci-dessous).

Ce dispositif permet de concilier les droits des salariés avec les contraintes liées à des arrêts prolongés, tout en évitant la perte injustifiée de congés payés.

Obligation d’information de l’employeur

Pour garantir le respect des droits des salariés, la Loi DDADUE impose à l’employeur une nouvelle obligation d’information à l’égard des salariés de retour d’un arrêt de travail.

Cette mesure vise à prévenir les conflits liés à la méconnaissance des droits acquis et à assurer la transparence.

• Contenu de l’information : L’employeur doit communiquer au salarié :
  • Le nombre de jours de congés disponibles : Il s’agit de préciser le solde exact de congés acquis et non pris.
  • La date limite pour prendre ces congés : Cela inclut l’éventuelle période de report applicable, afin que le salarié sache précisément jusqu’à quand il peut utiliser ses droits.
• Délai pour transmettre l’information : Cette communication doit être faite dans le mois qui suit la reprise du travail par le salarié.
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• Mode de transmission : L’information peut être transmise par tout moyen permettant de conférer une date certaine à la réception par le salarié. L’utilisation du bulletin de paie est une solution privilégiée, car elle garantit une traçabilité formelle et juridique.

Cette nouvelle obligation renforce la responsabilité de l’employeur dans l’application des règles relatives aux congés payés, tout en protégeant les salariés contre d’éventuelles négligences qui pourraient entraîner une perte de leurs droits. Une vigilance accrue est donc requise pour respecter ces délais et éviter tout contentieux potentiel.

Rétroactivité et délai de recours

La Loi DDADUE introduit une rétroactivité limitée dans l'application des nouvelles règles relatives aux droits à congés payés, afin de répondre aux exigences européennes tout en évitant des bouleversements majeurs pour les entreprises. Voici les éléments clés :

• Période concernée par la rétroactivité :
  Les nouvelles dispositions s’appliquent rétroactivement aux situations survenues entre le 1er décembre 2009 et le 24 avril 2024, permettant aux salariés concernés de faire valoir leurs droits sur cette période.
• Exclusion de certaines dispositions :
  La suppression de la limite d’un an pour l’acquisition des congés payés en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne bénéficie pas de cette rétroactivité. Ainsi, cette mesure ne s'applique qu'aux arrêts postérieurs au 24 avril 2024.

Les salariés souhaitant contester des situations passées ou réclamer des droits disposent de délais spécifiques pour agir :

• Délai de 2 ans : Les salariés encore en poste disposent d’un délai de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi, soit jusqu’au 22 avril 2026, pour intenter une action en justice.
• Prescription triennale pour les ex-salariés : Les salariés ayant quitté leur entreprise avant la promulgation de la loi restent soumis au délai de prescription triennale classique, qui commence à courir à la fin de leur contrat de travail.

Ces mesures visent à équilibrer la protection des droits des salariés et les contraintes légales imposées aux employeurs, tout en clarifiant les recours possibles.

Impact sur les travailleurs intérimaires

Les nouvelles règles d’acquisition des congés payés s’appliquent également aux travailleurs intérimaires, bien qu’ils perçoivent habituellement une indemnité compensatrice de congés payés à la fin de chaque mission. Voici les points importants :

• Acquisition des congés payés :
  Les intérimaires en arrêt de travail, quelle qu'en soit la nature (maladie ou accident, professionnel ou non), cumulent désormais des droits à congés payés de la même manière que les salariés en contrat classique.
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• Égalité de traitement :
  Cette extension garantit une égalité des droits entre les intérimaires et les salariés permanents, conformément au principe de non-discrimination prévu par le Code du travail et les directives européennes.

Ces évolutions renforcent la reconnaissance des droits des travailleurs intérimaires et leur intégration dans les standards de protection sociale, tout en uniformisant les règles applicables en matière de gestion des congés payés.

Historique et jurisprudence

Avant la réforme introduite par la Loi DDADUE, le droit français présentait une lacune importante en matière de congés payés pour les salariés en arrêt maladie ordinaire. Contrairement à ceux en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, ces salariés ne pouvaient pas acquérir de congés payés durant leur absence, car cette période n'était pas considérée comme du temps de travail effectif.

La remise en cause par la Cour de cassation et la CJUE

Cette position du droit français a été remise en question à plusieurs reprises :

• Intervention de la Cour de cassation :
  Dans un souci de conformité avec le droit européen, la Cour de cassation a jugé que les salariés en arrêt maladie ordinaire doivent bénéficier des mêmes droits à congés payés que ceux en arrêt pour des raisons professionnelles. Cette décision s’appuyait sur l’article 7 de la directive 2003/88/CE, qui garantit un droit annuel minimal à congés payés, quelles que soient les circonstances.
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• Décision de la CJUE (Cour de justice de l’Union européenne) :
  La CJUE, sollicitée sur cette question, a confirmé que les règles nationales ne peuvent limiter l’acquisition de congés payés pour les salariés en arrêt de longue durée. Elle a également précisé que tout obstacle à ce droit serait incompatible avec les normes européennes visant à protéger la santé et la sécurité des travailleurs.

Harmonisation par la Loi DDADUE

La réforme opérée par la Loi DDADUE répond à cette injonction européenne. Elle supprime la distinction entre les arrêts pour maladie ordinaire et ceux pour des raisons professionnelles, garantissant ainsi :

• Une égalité de traitement pour tous les salariés.
• Une conformité du droit français avec les normes européennes.

Cette évolution marque une étape importante dans la protection des droits des salariés, tout en clarifiant les obligations des employeurs.

Les nouvelles dispositions permettent désormais d’assurer une meilleure prise en compte des périodes d’absence dans l’acquisition des congés payés, en consolidant l’alignement du droit français sur les principes européens.

Conclusion

La réforme des congés payés issue de la Loi DDADUE marque une avancée significative dans la protection des droits des salariés, notamment en cas d’arrêt maladie.
Si ces nouvelles règles renforcent la prise en compte des périodes d'absence dans l'acquisition des congés, elles imposent également aux employeurs une vigilance accrue, particulièrement en matière d’information et de respect des délais.
Ces évolutions nécessitent une adaptation rapide des pratiques en entreprise pour éviter tout contentieux futur.

FAQ :

1. Les salariés en arrêt maladie peuvent-ils désormais acquérir des congés payés ?
Oui, grâce à la Loi DDADUE promulguée le 22 avril 2024, les salariés en arrêt maladie, qu’il s’agisse d’une maladie professionnelle ou non professionnelle, peuvent désormais acquérir des congés payés. Pour les arrêts liés à une maladie non professionnelle, chaque mois d’arrêt permet d’obtenir 2 jours ouvrables de congés, dans une limite de 24 jours par an. En revanche, pour les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle, les salariés continuent de cumuler 2,5 jours ouvrables par mois, sans limitation annuelle. Ces mesures garantissent une meilleure égalité de traitement entre salariés.

2. Que prévoit la loi en cas d’impossibilité de prendre ses congés payés pendant un arrêt maladie ?
La loi prévoit une période de report des congés payés de 15 mois, si un salarié est dans l’incapacité de prendre ses congés pendant la période légale en raison d’un arrêt maladie. Ce report peut être prolongé si un accord collectif le stipule, mais ne peut être réduit en deçà des 15 mois légaux. Le point de départ du report dépend de la durée de l’arrêt :

• Pour un arrêt de moins d’un an, le report débute à la reprise du travail.
• Pour un arrêt supérieur à un an, il commence à la fin de la période de référence pendant laquelle les congés ont été acquis.

3. Quels sont les droits des intérimaires en arrêt maladie en matière de congés payés ?
Les travailleurs intérimaires, qui perçoivent habituellement une indemnité compensatrice de congés payés à la fin de chaque mission, bénéficient également des nouvelles règles. Ainsi, un intérimaire en arrêt maladie ou accident (professionnel ou non) acquiert des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés permanents. Cette mesure garantit l’application du principe de non-discrimination prévu par le Code du travail et les directives européennes.

4. Les nouvelles règles s’appliquent-elles rétroactivement ?
Oui, mais avec certaines limitations. Les dispositions relatives à l’acquisition de congés payés pour les arrêts maladie ou accident non professionnels s’appliquent aux périodes comprises entre le 1er décembre 2009 et le 24 avril 2024. Cependant, la suppression de la limite d’un an pour les arrêts professionnels n’est pas rétroactive. Par ailleurs, les salariés disposent de 2 ans, à compter du 22 avril 2024, pour engager une action en justice visant à réclamer leurs droits. Les ex-salariés, quant à eux, restent soumis au délai de prescription triennale.

5. Quelles obligations incombe à l’employeur concernant les congés payés après un arrêt maladie ?
L’employeur a désormais une obligation renforcée d’information. À la reprise du travail, il doit communiquer au salarié :

• Le solde des congés payés disponibles.
• La date limite pour les prendre.

Cette information doit être transmise dans un délai d’un mois par tout moyen permettant de prouver la réception, comme via le bulletin de paie. Cette obligation garantit que le salarié dispose des informations nécessaires pour exercer ses droits dans les délais impartis. En cas de manquement, l’employeur s’expose à des contentieux devant les juridictions compétentes.