Rupture conventionnelle du contrat de travail : Définition, procédure et indemnités
La rupture conventionnelle du contrat de travail est devenue une option prisée pour mettre fin à une relation de travail de manière amiable entre un salarié et son employeur.
Introduite par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 relative à la modernisation du marché du travail, elle permet aux deux parties de convenir d’un commun accord de la cessation de leur contrat, conformément à l’article L. 1237-11 du Code du travail.
Contrairement au licenciement ou à la démission, cette forme de rupture présente plusieurs avantages, tant pour l’employeur que pour le salarié.
Cet article détaille les conditions, la procédure à suivre, et les indemnités relatives à cette forme de rupture.
Qu’est-ce que la rupture conventionnelle du contrat de travail ?
La rupture conventionnelle du contrat de travail se distingue par son caractère consensuel. Elle ne peut être décidée unilatéralement par l’une des parties, contrairement au licenciement qui relève de l'initiative de l’employeur ou à la démission qui vient du salarié.
En effet, elle repose sur l’accord mutuel des deux parties pour rompre le contrat de travail, généralement à durée indéterminée (CDI).
L’un des principaux avantages de cette forme de rupture réside dans la possibilité pour le salarié de percevoir des indemnités de rupture tout en conservant ses droits à l’assurance chômage, ce qui en fait une option intéressante dans le cadre d’une transition professionnelle.
Les conditions pour une rupture conventionnelle réussie
La première condition essentielle pour qu'une rupture conventionnelle soit valable est l’obtention du consentement libre et éclairé des deux parties.
Ni le salarié ni l’employeur ne doivent subir de pressions ou de contraintes pour accepter cette forme de rupture. En cas de violence, menaces ou fraude, la rupture pourrait être contestée et annulée par les tribunaux compétents.
Cette procédure ne concerne que les contrats à durée indéterminée (CDI).
Les contrats à durée déterminée (CDD) ou les contrats relevant d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) sont exclus. En outre, il est impératif que la rupture conventionnelle ne soit pas utilisée comme un moyen détourné pour éviter une procédure de licenciement, notamment en cas de licenciement économique collectif.
Les étapes de la procédure de rupture conventionnelle
- Les entretiens préalables : Avant toute conclusion d’une convention, l’employeur et le salarié doivent se rencontrer et discuter des modalités de la rupture. Ces entretiens permettent de s’assurer que les deux parties sont d’accord sur les termes, comme la date de rupture et l’indemnité versée. Il n’y a pas de nombre minimal ou maximal d’entretiens exigé par la loi, mais ils sont nécessaires pour parvenir à un accord clair.
- La rédaction et la signature de la convention : Une fois les termes discutés, la convention de rupture doit être formalisée par écrit et signée par les deux parties. Ce document doit préciser la date de la fin du contrat ainsi que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle. À partir de la signature, chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires, durant lequel elle peut revenir sur sa décision sans justification particulière.
- L’homologation par l’inspection du travail : Après expiration du délai de rétractation, la convention doit être soumise à l’homologation de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), qui dispose de 15 jours pour se prononcer. En l’absence de réponse de l’administration dans ce délai, la convention est considérée comme approuvée tacitement.
L’indemnité de rupture conventionnelle
L’un des aspects centraux de la rupture conventionnelle est le versement d’une indemnité spécifique.
Celle-ci doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.
Pour un salarié ayant au moins un an d’ancienneté, l’indemnité est calculée à hauteur de 1/5 de mois de salaire brut par année d’ancienneté, auquel s’ajoute 2/15 de mois de salaire par année au-delà de dix ans.
Cette indemnité peut être majorée en fonction des clauses négociées entre l’employeur et le salarié.
Quels documents l’employeur doit-il remettre à la fin du contrat ?
Lors de la rupture conventionnelle, l’employeur doit fournir au salarié plusieurs documents indispensables :
- Le certificat de travail, qui atteste des fonctions et de la durée de travail du salarié dans l’entreprise.
- L’attestation Pôle emploi, nécessaire pour faire valoir les droits à l’assurance chômage.
- Le solde de tout compte, récapitulant les sommes versées lors de la rupture.
- Le bilan de l’épargne salariale si applicable.
La rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie
Il est possible de signer une convention de rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie, y compris un arrêt lié à un accident de travail.
Cependant, le consentement du salarié doit être libre et éclairé, sans pression de la part de l’employeur. En cas de doute sur la sincérité du consentement, les tribunaux peuvent annuler la rupture.
La Cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 30 septembre 2014 que cette possibilité de rupture est licite tant que la volonté du salarié est clairement établie (n°13-16297).
La rupture conventionnelle du contrat de travail est un dispositif souple et avantageux pour mettre fin à un CDI en évitant les contraintes d’un licenciement ou d’une démission.
Bien qu'elle implique des négociations entre le salarié et l’employeur, elle permet une sortie apaisée avec des droits préservés, notamment l’accès à l’indemnisation chômage.
Avant d'entamer cette procédure, il est conseillé de bien comprendre les étapes et les implications légales, afin de sécuriser la rupture.
Foire aux questions (FAQ) sur la rupture conventionnelle du contrat de travail
1. Quelles sont les conditions pour une rupture conventionnelle du contrat de travail ?
La rupture conventionnelle doit être acceptée d'un commun accord entre le salarié et l'employeur, sans contrainte. Elle concerne uniquement les contrats à durée indéterminée (CDI).
2. Quelle est la procédure à suivre pour une rupture conventionnelle ?
La procédure implique des entretiens préalables, la signature d'une convention, un délai de rétractation de 15 jours et l'homologation par l'inspection du travail.
3. Quelle indemnité est due lors d'une rupture conventionnelle ?
L’indemnité doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement et est calculée en fonction de l’ancienneté et du salaire brut du salarié.
4. Peut-on faire une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?
Oui, la rupture conventionnelle est possible pendant un arrêt maladie à condition que le salarié donne son consentement librement et sans contrainte.
5. Comment contester une rupture conventionnelle ?
Le salarié ou l'employeur peut saisir le Conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois à compter de la signature de la convention pour contester sa validité ou son homologation.
