Grève des salariés : que faire ?

Employeurs : comment réagir face à un arrêt de travail collectif ?

Le droit de grève, inscrit dans le Préambule de la Constitution de 1946, garantit aux salariés la possibilité de cesser leur activité pour soutenir des revendications professionnelles. Cependant, ce droit est encadré par la jurisprudence, qui en précise les modalités et les limites.

En tant qu'employeur, il est essentiel de connaître vos droits et obligations pour gérer efficacement une situation de grève tout en assurant la continuité de votre activité. Voici un tour d'horizon des règles juridiques applicables et des actions possibles.

Sommaire

1. Introduction
2. Définition du droit de grève en France
3. Modalités d'accomplissement d'une grève
4. Effets de la grève sur les contrats de travail
5. Rôle des représentants du personnel pendant une grève
6. Actions possibles pour l’employeur
7. Restrictions au remplacement des grévistes
8. Cas du lock-out
9. Propositions législatives récentes sur le droit de grève
10. FAQ

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Définition du droit de grève en France

Le droit de grève est une liberté fondamentale, inscrite dans le Préambule de la Constitution de 1946, mais son exercice est strictement encadré. Ce droit repose sur deux caractéristiques essentielles :

• Une cessation collective et concertée de travail : cela implique qu’au moins deux salariés doivent arrêter leur activité de manière concertée pour que l’arrêt de travail puisse être qualifié de grève. Une cessation individuelle ne constitue donc pas une grève au sens juridique.
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• La poursuite de revendications professionnelles : les motifs de la grève doivent être directement liés aux conditions de travail, à la rémunération ou à d'autres aspects professionnels. Les revendications de nature politique ou personnelle ne sont pas admises dans ce cadre (Cass. soc., 27 janvier 1964, n° 61-40.273).

Il est important de noter que certains mouvements collectifs sont considérés comme illicites, notamment la grève perlée, qui consiste en un ralentissement volontaire du travail ou en un accomplissement défectueux des tâches.

Cette pratique, bien qu’elle puisse apparaître comme une forme de protestation, est sanctionnée car elle ne respecte pas l’obligation de cessation totale du travail imposée par la jurisprudence.

Modalités d'accomplissement d'une grève

Contrairement au secteur public, où un préavis de grève est obligatoire, le secteur privé ne l’exige pas. Cela signifie que les salariés peuvent initier une grève sans avertissement préalable, à condition que leurs revendications soient exprimées clairement dès le début du mouvement (Cass. soc., 13 novembre 1996, n° 94-45.365). Cependant, cette liberté ne dispense pas les grévistes de certaines responsabilités :

• Clarté des revendications : Les motifs de la grève doivent être explicitement communiqués à l'employeur. Cette obligation vise à permettre à ce dernier de comprendre les demandes des salariés et, le cas échéant, d'engager un dialogue ou une négociation.
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• Blocage et occupation des locaux : Bien que le droit de grève soit protégé, son exercice ne doit pas entraîner une entrave à la liberté de travail des salariés non-grévistes. Par exemple, l'occupation des locaux est tolérée uniquement si elle reste symbolique et temporaire, sans désorganiser le fonctionnement de l’entreprise. Toute occupation qui empêcherait les non-grévistes de travailler pourrait être qualifiée de trouble manifestement illicite, ouvrant la voie à une expulsion judiciaire (Cass. soc., 23 octobre 2007, n° 06-41.071).

En cas d'entrave avérée, l'employeur dispose de recours légaux, notamment pour garantir la continuité de l'activité et la sécurité des salariés, qu'ils soient grévistes ou non. Ces limitations visent à maintenir un équilibre entre les droits des grévistes et ceux des non-grévistes, tout en préservant les intérêts légitimes de l'entreprise.

Effets de la grève sur les contrats de travail

Pendant une grève, le contrat de travail des salariés grévistes est suspendu, ce qui signifie que les obligations réciproques entre l'employeur et le salarié cessent temporairement.

Les grévistes ne sont donc pas tenus de fournir leur prestation de travail, et l'employeur n'est pas tenu de verser un salaire pour les heures non travaillées. Toutefois, certains points méritent d'être précisés :

• Rémunération des heures non travaillées : L'employeur est en droit d'opérer une retenue salariale proportionnelle à la durée de l'interruption de travail. Cette retenue doit être strictement proportionnelle à la durée de la grève (art. L. 2511-1 du Code du travail). Par exemple, une grève de deux heures dans une journée de huit heures entraîne une réduction salariale équivalente à ces deux heures.
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• Exception en cas de faute de l'employeur : Si la grève est la conséquence directe de manquements graves et délibérés de l'employeur à ses obligations, comme des retards répétés de paiement des salaires ou des conditions de travail dangereuses, les salariés grévistes peuvent être en droit de demander le paiement de leur salaire intégral (Cass. soc., 21 mai 1985, n° 83-41.687).
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• Interdiction des sanctions indirectes : L'employeur ne peut, sous aucun prétexte, appliquer une retenue salariale qui dépasse la durée réelle de la grève ou discriminer les salariés en fonction de leur degré d'implication dans le mouvement. Une telle pratique serait considérée comme une sanction pécuniaire illégale, interdite par le Code du travail.

En cas de litige sur les retenues salariales ou sur les motifs du mouvement, le juge peut être saisi pour vérifier la conformité des décisions prises par l'employeur avec la législation.

Rôle des représentants du personnel

Pendant une grève, le mandat des représentants du personnel demeure pleinement actif, même si ces derniers participent eux-mêmes au mouvement. Contrairement aux salariés grévistes dont le contrat est suspendu, les représentants conservent toutes leurs prérogatives légales et missions, ce qui les place dans une position particulière pendant une situation de conflit collectif.

• Maintien des missions représentatives : Les représentants du personnel, qu’ils soient membres du comité social et économique (CSE) ou délégués syndicaux, peuvent continuer à exercer leurs fonctions, même s'ils sont grévistes. Ils ont notamment pour rôle de maintenir le dialogue social entre les parties et de veiller à la sécurité des salariés. Ces missions restent primordiales en période de grève, où les tensions sont souvent élevées (Cass. crim., 20 février 1997, n° 96-83.365).
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• Liberté de circulation : Les représentants du personnel bénéficient d’un droit de circulation au sein de l’entreprise pour dialoguer avec les salariés, qu'ils soient grévistes ou non. L'employeur ne peut limiter cette liberté, sauf en cas d'abus manifeste.
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• Recours aux heures de délégation : Pendant la grève, les représentants peuvent utiliser leurs heures de délégation pour mener à bien leurs missions, sans que ces heures soient considérées comme du temps de travail effectif. Ce droit est particulièrement utile pour organiser des réunions avec les salariés ou négocier avec la direction.

En cas d’entrave par l’employeur, comme une interdiction de circuler ou un refus de dialogue, celui-ci s’expose à des sanctions pour délit d’entrave, conformément aux dispositions légales.

Ainsi, les représentants du personnel jouent un rôle central dans la gestion des conflits collectifs, permettant d'assurer un équilibre entre les droits des salariés et les impératifs de l'employeur.

Actions possibles pour l’employeur

1. Réorganisation interne : Vous pouvez affecter temporairement des salariés non grévistes à des postes vacants, sous réserve de respecter leur qualification et leur rémunération.
2. Sous-traitance : Il est permis de recourir à des contrats de sous-traitance pour maintenir l’activité.
3. Heures supplémentaires : Les salariés non grévistes peuvent être sollicités pour effectuer des heures supplémentaires, après consultation des instances représentatives du personnel (art. L. 3121-28 du Code du travail).

Restrictions au remplacement des grévistes

Le remplacement des grévistes est encadré par des règles strictes afin de préserver l'efficacité du droit de grève et d’éviter tout contournement de cette liberté fondamentale. Selon l’article L. 1242-6 du Code du travail, il est interdit pour un employeur de recourir :

• Aux intérimaires : Même si ces derniers étaient en poste avant le déclenchement du mouvement de grève, ils ne peuvent être mobilisés pour pallier l’absence des salariés grévistes. Une telle utilisation constituerait une atteinte au droit de grève.
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• Aux contrats à durée déterminée (CDD) : L’embauche de CDD pour remplacer temporairement les grévistes est également prohibée, sauf dans des cas très spécifiques où cela ne compromet pas le droit de grève.

Le non-respect de ces interdictions peut être considéré comme une entrave au droit de grève, une infraction susceptible d’entraîner des sanctions civiles et pénales. En outre, ces pratiques pourraient nuire à l’image de l’entreprise et aggraver les tensions sociales.

Cas du "lock-out"

Le lock-out, ou fermeture temporaire de l’entreprise ou d’un service par l’employeur en raison d’un mouvement de grève, est une pratique exceptionnelle. En principe, cette mesure est illicite, car elle constitue un manquement à l’obligation de fournir du travail aux salariés non-grévistes. Toutefois, des circonstances particulières peuvent justifier cette décision :

• Impossibilité de poursuivre l’activité : Lorsque la grève rend la gestion quotidienne de l’entreprise ou la sécurité des salariés impossible, le lock-out peut être considéré comme une réponse proportionnée. Par exemple, si des troubles graves menacent l’intégrité des salariés ou des locaux, l’employeur peut invoquer une situation de force majeure.
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• Jurisprudence encadrant le lock-out : La Cour de cassation a admis dans certaines décisions que le lock-out pouvait être licite, à condition qu'il réponde à une nécessité impérative et qu'il soit proportionné aux enjeux (Cass. soc., 8 juillet 1992, n° 89-45.012).

Cependant, le lock-out doit rester une solution exceptionnelle, et l’employeur doit pouvoir démontrer qu’aucune autre alternative n’était envisageable pour garantir la sécurité et le fonctionnement minimal de l’entreprise.

En cas d’abus, le lock-out peut entraîner des sanctions pour violation des obligations contractuelles, ainsi qu’une atteinte aux droits des salariés.

Il est donc conseillé à l’employeur de privilégier le dialogue social et les négociations pour résoudre les conflits, plutôt que de recourir à des mesures coercitives.

Propositions législatives récentes

En 2024, des propositions de loi visant à limiter le droit de grève dans le secteur des transports ont émergé. Ces initiatives, bien qu’encore débattues, illustrent la tension entre continuité du service public et exercice des libertés fondamentales.

L’application de ces principes exige une vigilance accrue pour éviter les litiges et maintenir un climat social apaisé.

Conclusion

En cas de grève dans votre entreprise, il est essentiel de conjuguer respect du droit de grève et préservation des intérêts de votre activité. La gestion d’un tel mouvement nécessite une parfaite maîtrise des règles juridiques applicables, qu’il s’agisse de vos obligations envers les salariés non-grévistes, des restrictions liées aux remplacements ou encore du dialogue social avec les représentants du personnel.
En tant qu’employeur, adopter une posture équilibrée et respectueuse des droits de chacun vous permettra de gérer ces situations avec efficacité tout en minimisant les risques de contentieux.

FAQ :

1. Quelles sont les conditions pour qu’un mouvement de grève soit reconnu comme légal ?

Pour qu’une grève soit qualifiée de légale en France, elle doit répondre à plusieurs critères définis par la jurisprudence :

• Cessation collective et concertée de travail : au moins deux salariés doivent cesser leur activité de manière concertée. Une cessation individuelle n’est pas considérée comme une grève.
• Revendications professionnelles : les motifs de la grève doivent concerner des sujets professionnels tels que les conditions de travail, la rémunération, ou l’organisation du travail. Les revendications politiques ou personnelles ne sont pas admises (Cass. soc., 27 janvier 1964, n° 61-40.273).
  De plus, certains types de mouvements, comme la grève perlée (ralentissement volontaire ou travail défectueux), sont jugés illicites. Ces pratiques peuvent entraîner des sanctions pour les salariés impliqués.

2. L’employeur peut-il remplacer les grévistes pour maintenir l’activité ?

Non, le remplacement des grévistes est strictement encadré par la loi. Selon l’article L. 1242-6 du Code du travail, il est interdit de :

• Recourir à des intérimaires pour remplacer les grévistes, même s’ils étaient déjà en poste avant le début du mouvement.
• Embaucher des contrats à durée déterminée (CDD) dans le but de pallier les absences des salariés grévistes, sauf cas très spécifiques.
  Ces restrictions visent à garantir l’efficacité du droit de grève et à empêcher les employeurs de contourner ce droit fondamental. Une violation de ces règles peut être considérée comme une entrave au droit de grève, entraînant des sanctions civiles et pénales.

3. Quels sont les droits des représentants du personnel pendant une grève ?

Les représentants du personnel, tels que les membres du CSE ou les délégués syndicaux, conservent leurs prérogatives pendant une grève, même s’ils participent au mouvement. Contrairement aux salariés grévistes, leur mandat n’est pas suspendu. Ils peuvent continuer à :

• Dialoguer avec l’employeur pour représenter les revendications des salariés.
• Utiliser leurs heures de délégation pour mener à bien leurs missions de représentation.
• Circuler librement dans l’entreprise afin d’échanger avec les salariés grévistes et non-grévistes.
  L’employeur doit faciliter leurs missions et ne pas entraver leurs actions, sous peine de commettre un délit d’entrave (Cass. crim., 20 février 1997, n° 96-83.365).

4. L’employeur peut-il appliquer des retenues sur le salaire des grévistes ?

Oui, mais ces retenues doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’interruption de travail. En vertu de l’article L. 2511-1 du Code du travail, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer les heures non travaillées pendant la grève. Toutefois :

• Les retenues ne peuvent excéder la durée réelle de l’arrêt de travail, sous peine d’être qualifiées de sanction pécuniaire illégale.
• Les mentions concernant la grève ne doivent pas figurer sur le bulletin de salaire, afin d’éviter toute forme de stigmatisation ou discrimination.
  Dans des cas exceptionnels, comme une grève liée à des manquements graves de l’employeur (non-paiement des salaires, conditions de travail dangereuses), les grévistes pourraient exiger le paiement de leur rémunération complète.

5. Le lock-out, ou fermeture temporaire de l’entreprise, est-il légal ?

En principe, le lock-out, qui consiste pour l’employeur à fermer temporairement l’entreprise ou un service en raison d’une grève, est illicite. Cette pratique viole l’obligation de fournir du travail aux salariés non-grévistes. Cependant, des exceptions existent lorsque :

• La grève rend la poursuite de l’activité impossible ou met en péril la sécurité des salariés (Cass. soc., 8 juillet 1992, n° 89-45.012).
• Le lock-out est une mesure proportionnée et temporaire, répondant à des nécessités impérieuses.
  L’employeur doit toutefois être en mesure de prouver qu’aucune autre alternative n’était envisageable pour justifier cette décision. En cas d’abus, le lock-out peut entraîner des sanctions et des dommages-intérêts en faveur des salariés lésés.